Jetzt kooperiert doch mal! Was Führungskräfte gegen Silodenken tun können.

Silodenken„Ach du scheiße. Schon wieder den ganzen Tag Führungskräfte-Tagung. Den! Ganzen! Tag! Wenigstens gibt es keinen Stuhlkreis. Dann nehm‘ ich die letzte Reihe, kann ich wenigstens meine Mails wegarbeiten. So eine Zeitverschwendung, das hier. Wir werden vollgetextet mit Infos aus anderen Bereichen – die meisten davon brauche ich nicht. Also nicht für meine Arbeit. Und sorry, ich will ja nicht unhöflich sein, aber ich hab da echt keine Zeit für. Es ist bestimmt nett gemeint, aber es interessiert mich nicht. Wenn ich was wissen will, dann frag‘ ich ja nach. Und ehrlich gesagt lenkt es auch ab, also von meinen eigenen Zielen. Ich muss dafür ja nicht alles wissen. Oder alles gut finden, was die hier so entscheiden.“

So oder so ähnlich sieht es in den Köpfen vieler Managemenschen aus. Denn es wird eine Menge veranstaltet, um die Leute informiert zu halten, miteinander in den Austausch zu bringen und etwas gegen das gefürchtete Silodenken zu unternehmen. Und da es sich zäh gestaltet, fangen wir HR’ler gerne an, wild drauflos zu moderieren, um das ein bisschen aufzubrechen: Los, abstimmen, jetzt! Ihre Meinung auf einer Karte, bitte! Und jetzt ein lustiges Spiel: Was hätten Sie von X und Y niemals vermutet? Herr Muggeldubbel hat ein Brustwarzen-Piercing hört Schlager – wer hätte das gedacht! Frau Oberhaupt hat endlich ihre Scheidung durch macht jeden Morgen Sport – herzlichen Glückwunsch!

Beim nächsten Treffen fancy Methodenwahl? Hilft das?

Oh, nicht falsch verstehen. Ich find‘ das super, also die Methoden. Hab vor kurzem noch eine Fishbowl-Diskussion angezettelt und fand das hervorragend. Nur: Die silodenkenden Ergebnisorientierten unter den Teilnehmern wird das kaum umkrempeln. Die werden eher noch mehr stöhnen, dass es neben der Zeitverschwendung nun auch noch albern werde. Und was denn da nun konkret herauskäme, aha, nichts, dachte man sich doch. Danach gehen sie vermutlich schnell zurück in ihre Silos und berichten auch ihren Mitarbeitern nichts von dieser ganzen Zeitverschwendung, wiederum aus Rücksichtnahme auf deren Zeit.

Was Sie stattdessen tun können. (Vorausgesetzt, Sie wollen Silodenken wirklich überwinden.)

Falls Sie als Führungskraft andere Führungskräfte führen, dann ahnen Sie es längst: Solche Meetings allein werden das Silodenken nicht aufbrechen. Dennoch sind viele Führungskräfte erstaunlich ratlos, wenn es darum geht, die Kooperation ihrer Mitarbeiter untereinander zu fördern. Manchmal, weil sie gar nichts davon mitbekommen. Manchmal aber auch, weil im Alltag der Blick dafür, was man anders machen kann, verloren geht. Deshalb kommen hier ein paar Vorschläge.

Vorschlag 1: Sorgen Sie für bessere Ziele.

Schauen Sie sich zunächst einmal die Ziele Ihrer Mitarbeiter an: Wie sind diese gestrickt? Kann jeder seine Ziele unabhängig von den anderen erreichen – oder braucht er die anderen dazu? Sind die Ziele miteinander in Einklang? Oder widersprechen sie einander? Wenn Sie genau hinsehen, werden Sie hier meistens schon fündig. Und dann setzen Sie die Ziele so, dass es möglichst viele Schnittmengen gibt. Und machen am besten nicht den Fehler, davon dann ausgerechnet diejenigen an Bonusregelungen zu koppeln, die man schön im Alleingang erreichen kann. Falls das alles längst gegeben ist, könnten Sie auch weiterfragen: Sind die Ziele für Dritte nachvollziehbar und messbar? Kann jeder sehen, woran die Anderen arbeiten? Kann jeder die Zielerreichung der Anderen einsehen, jederzeit? OKR (Objectives & Key Results) ist hierfür ein toller Rahmen!

Vorschlag 2: Schaffen Sie die Einzel-Jourfixe ab.

Wie auch immer sie bei Ihnen heißen, in den meisten Unternehmen gibt es diese Meeting-Kaskade: Sie haben regelmäßig mit jedem Ihrer Mitarbeiter ein Einzel-Meeting. Dort wird das besprochen, was Sie für den jeweiligen Managemenschen für relevant halten. Oder was der Mitarbeiter meint, das relevant wäre. Wenn es blöd läuft, kombinieren Sie auf diese Weise leider geschickt die Desinformation von oben mit der Manipulation von unten – die Mitarbeiter erfahren nicht, was sonst noch relevant für sie gewesen wäre (zum Beispiel weil Sie es mit einem seiner Kollegen besprochen haben). Dafür bietet Ihnen jeder von ihnen regelmäßig seine Sicht auf die Dinge an. Und Sie behalten dafür das schöne Gefühl, ohne Sie laufe nichts.
Wenn Sie es anders machen wollen, ersetzen Sie die Einzel-Jourfixe einfach durch Teammeetings. Ja, wirklich ersetzen, nicht beides machen! Das kann anfangs längere Teammeetings bedeuten, auf die sicher nicht alle Lust haben. Langfristig aber schlagen Sie eine zweite Fliege mit dieser Klappe: Es wird nur das Nötigste mit Ihnen in der Tiefe diskutiert – und das auch immer mit dem gesamten Team. Dadurch verlagert sich ein beachtlicher Teil der Verantwortung von Ihnen ins Team, was Sie langfristig entlasten sollte.

Vorschlag 3: Setzen Sie alles an eine gute Dokumentation.

Klingt banal, wird aber oft nicht gemacht: Die gemeinsame Dateiablage. Das gemeinsame Dashboard für die Kennzahlen. Das Verzichten auf irgendwelche Laufwerksfriedhöfe, auf die gegenseitig der Zugriff fehlt und wo es keine Benachrichtigungen gibt, wenn sich etwas geändert hat. Egal ob ein schickes Social Intranet, ein Enterprise Social Network oder ein schlichter Sharepoint: Es gibt 1.001 Möglichkeit, um Transparenz und Kommunikation gleichzeitig zu verbessern. Gemeinsames Arbeiten an Dokumenten, Integrieren von Feedbacks und Surveys, Abo-Möglichkeiten – all das macht Zusammenarbeit sehr, sehr einfach. Kommen dann noch ein paar Regeln dazu (z.B. auch alle unfertigen, gerade erst begonnenen Unterlagen zu teilen – nicht erst dann, wenn Sie offiziell abgenickt wurden), ist das ein guter Anfang.

Vorschlag 4: Setzen Sie 360-Feedback ein.

Leider sind diejenigen, die schlicht keine Lust auf Kooperation mit anderen haben, von oben oft schwer zu erkennen. Wie soll man sehen, wenn diejenige, die gerade noch im gemeinsamen Meeting so großzügig Unterstützung anbot, anschließend das Gegenteil tut? Wie filtert man heraus, wer seine eigenen Ziele zurückstellt, damit das Team insgesamt vorwärts kommt? Woran merkt man, wer seine Informationen hortet wie den eigenen Augapfel? Eine klassische Beurteilung durch die Führungskraft kann das nicht leisten. Und das Einholen von Kollegen-Feedbacks durch diese Führungskraft dürfte schnell in einen Kreislauf des Anpetzens münden – ein objektives Bild wird man so nicht bekommen.
Da kann es helfen, sich das mit der Objektivität einfach ganz abzuschminken, denn ich behaupte jetzt mal: Die gibt es im Kontext von „angemessenem Kooperationsverhalten“ schlicht nicht. Ein 360-Feedback, bei dem der Empfänger seine Feedbackgeber selbst auswählt, kann da helfen. Es beurteilt also nicht mehr nur einer, sondern gleich mehrere Personen den Kollegen – jeder aus seinem Kontext heraus.

Nummer 5: Welche Ideen haben Sie noch?

Was sollte man noch tun, um Silodenken zu überwinden? Schreibt’s mir gern in die Kommentare, vielleicht ergibt sich eine schöne Sammlung!

5 Comments

  • Reply
    Dagmar Groß-Böker
    21. Dezember 2017 at 17:09

    OKR (objectives&key results) als adaptives Framework einsetzen…also Teamziele horizontal und vertikal alignen

  • Reply
    McNet
    22. Dezember 2017 at 08:07

    Wie üblich wieder ein sehr schöner Beitrag

  • Reply
    Anne Lamberts
    22. Dezember 2017 at 16:15

    Liebe Dagmar,

    Danke für den schönen Artikel! Vorschlag 1 und 2 halte ich für absolute Grundvoraussetzungen für einen erfolgreichen Siloabbau bzw. die Etablierung bereichsübergreifender Zusammenarbeit. Danke für die konkreten und griffigen Lösungsideen.

    Was ich außerdem für wichtig halte: Ein gemeinsames Verständnis für das Warum/Wozu der bereichsübergreifenden Zusammenarbeit zu schaffen – insbesondere unter den beteiligten Führungskräften. Was passiert, wenn wir weiter in unseren Silos denken und arbeiten? Welche Konsequenzen hätte das für unser Business (und damit alle unsere Silos)? Auch gemeinsam die Kundenperspektive einzunehmen, kann hilfreich sein.

    Viele Grüße und auch über diesen Weg schöne (silofreie) Feiertage,
    Anne

    • Reply
      Dagmar Dörner
      22. Dezember 2017 at 19:29

      Liebe Anne,

      danke für deine Ergänzungen! Du hast Recht – die Frage „wieso überhaupt übergreifend zusammenarbeiten?“ sollte dabei auch von allen beantwortet werden können.

      Schöne Grüße und dir auch ein paar wunderbare Feiertage,

      Dagmar

  • Reply
    Diana Lowey
    4. Januar 2018 at 12:52

    Hallo liebe Dagmar,

    wirklich mal wieder ein toller Beitrag :-)!

    Ich habe auch schon 360 Grad Feedbacks als Führungskraft mitgemacht und fand sie äußerst positiv und konstruktiv. Ich habe dazu auch schon negative Stimmen gehört (von wegen Petzen und so), kann diesen aber nicht zustimmen.
    Die Fishbowl Methode kannte ich noch nicht, habe sie aber direkt mal nachgeschlagen. Super Tipp! Ich dachte spontan daran diese etwas abgewandelt auch mal anzuwenden. Hintergrund war ein von mir konzipierter Workshop letztes Jahr, bei dem ich die Teilnehmer einzeln gefragt habe wie es Ihnen mit einer Übung erging (wir hatten noch Zeit, die Übung empfand ich als sehr wichtig, da sehr konkreter Alltagsbezug und ich hatte 9 TN). Als Feedback im Abschluss kam dazu, dass es von einzelnen TN als etwas ermüdend empfunden wurde, dass ich wirklich von jedem etwas hören wollte. Ich könnte mir vorstellen, dass diese Wirkung durch diese Methode abgeschwächt werden kann und das Ganze etwas enger gezurrt wird. Mal schauen.

    Many Thanks und weiter so!

    Liebe Grüße
    Diana

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