Schaden anrichten mit Persönlichkeitstests – eine Anleitung

Bei euch machen alle einfach nur ihren Job? Wie langweilig! Da geht doch mehr! Modernes Arbeiten kommt heute nicht mehr ohne eine Extraportion Persönlichkeit aus. Ein passender Persönlichkeitstest katapultiert euch dabei direkt auf eine professionelle Ebene. Mit den den folgenden 8 Schritten kommt endlich wieder Leben in die Bude und ihr schafft die Basis für weitere Arbeit an den Persönlichkeiten für die nächsten 3 bis 5 Jahre – versprochen!

1. Stelle Einfachheit über Validität!

Alles beginnt mit der Auswahl des passenden Tests. Höre nicht auf die Psycholog*innen, die euch erzählen wollen, so ein Fragebogen müsse eine hohe “Konstruktvalidität” aufweisen und so weiter. Einfachheit is key! Achte darauf, dass der Test in wenigen Minuten absolviert und das Ergebnis entspannt konsumiert werden kann. Wer braucht schon Normstichproben und Reliabilität, wenn es den Barnum-Effekt gibt: Mit den richtigen Formulierungen findet sich jede*r gut beschrieben! Strenggenommen tut es auch ein Horoskop. “Das war mir klar, dass du als Steinbock jetzt nach einer Gehaltserhöhung fragst…” ist ein prima Opener fürs nächste Mitarbeitergespräch.

2. Reduziere Komplexität mit Typen-Einteilungen!

Falls ihr euch nicht für ein Horoskop entscheidet, solltet ihr die Komplexität der menschlichen Psyche unbedingt weiter vereinfachen – da steigt sonst niemand durch. Dafür eignen sich besonders Farben oder auch Tier-Typologien. Das versteht jeder Mensch sofort intuitiv und prägt es sich lange ein – superpraktisch! Gerade in größeren Organisationen, wo man sich jenseits des eigenen Teams nicht so gut kennt, hilft es ungemein, eine kleine Assoziation wie “Günther, der Rote aus dem Marketing” oder “Anna, die Hyäne aus der Buchhaltung” parat zu haben. Das schafft Verbindung und erleichtert die zwischenmenschliche Begegnung!

3. Objektivität ist, was du draus machst!

Hater werden sagen, euer Test fuße ja nur auf der Selbstbeschreibung der Leute und die würden sowieso nur gut dastehen wollen und seien daher nicht objektiv. Höre nicht darauf – das ist alarmistisches Geschwurbel von vermutlich blauen Typen, die hinter jedem Baum ‘nen Dieb vermuten. Betone, dass du den Leuten vertraust und sie sich selbst am besten kennen.

4. Beginne auf der untersten Ebene – und höre in der mittleren Führungsebene auf.

Am besten dürfte ein verpflichtender Ansatz funktionieren: Wer etwas werden will bei euch, der sollte unbedingt einen Persönlichkeitstest absolvieren. Dazu wählt ihr am besten nur die Ebenen, in denen nicht allzu viel Macht gebündelt ist (und wo besondere Persönlichkeitsmerkmale gar nicht so viele Menschen betreffen). Das Topmanagement lasst damit besser in Ruhe, die haben gegebenenfalls schon genug mit der Ergebnisinterpretation der unteren Ebenen zu tun. (Und wenn dort schwer verträgliche Persönlichkeiten sitzen, schadet es ja niemandem.)

5. Setze auf Transparenz – und mach den Test zum Teil der Unternehmenskultur!

Ihr habt euch nicht für einen einfachen Test mit intuitiv verstehbarer Typisierung entschieden, damit die Ergebnisse in der Schublade vergammeln. Macht sie stattdessen transparent und bringt sie überall mit rein. Farbige Türschilder weisen drauf hin, was für ein Typ in diesem Büro sitzt. “Vorsicht, Hyäne”-Aufkleber auf dem Laptop sind eine nette Auflockerung. Das schafft nicht nur Orientierung, sondern auch Gesprächsanlässe à la: „Ich versteh das nicht, ich bin halt eher der analytische Typ.“ – „Und ich kann nicht anders, ich bin halt total emotional.“ Verantwortung übernehmen war gestern – wir sind jetzt unsere Persönlichkeit.

6. Nutze die Tests zur Legitimation von Entscheidungen.

Du willst jemanden nicht befördern, kannst es aber schlecht sagen? Kein Problem! Der Persönlichkeitstest hat gezeigt, dass sie „nicht durchsetzungsstark genug“ ist – steht da schwarz auf weiß. Ist ja keine persönliche Entscheidung, sondern wissenschaftlich fundiert! Oder ihr habt ein strategisch wichtiges Projekt zu stemmen – dann setzt ihr das Team natürlich auf Basis der Testergebnisse zusammen.
Auch für Kündigungen eignet sich dieser Ansatz hervorragend: „Wir brauchen jetzt eher einen blauen Typen, du bist halt grün. Damit passt du leider nicht mehr zur Strategie.“ Du wirst sehen: Das wird direkt viel besser aufgenommen und weniger persönlich genommen.

7. Ziehe die Ergebnisse im Konfliktfall als Erklärung heran. 

War ja klar, dass es Ärger mit dem IFTJ geben würde! Und ob der Fehler im Bericht nicht doch von Jörg, dem Delphin, gemacht wurde? Egal welchen Typentest ihr nutzt: Bevor ihr auf die Umstände schaut, fragt euch immer, welche Typen die handelnden Akteure sind. Es ist schließlich ganz natürlich, dass es zwischen konträren Typen zu Missverständnissen kommt.

8. Nutze die Tests zur Personalentwicklung und halte den Fortschritt fest.

So ein Streit zwischen zwei konträren Typen ist immer ein guter Anlass für ein Coaching oder ein Training. Eure Botschaft muss sein: Wer sich entwickeln möchte, ist natürlich herzlich willkommen. Grundsätzlich sollte jeder Persönlichkeitstest spätestens nach 2 Jahren wiederholt und die Ergebnisse auch mit historischem Verlauf dargestellt werden. So könnt ihr zeigen, dass ihr Persönlichkeiten entwickelt.

Du willst das doch lieber nicht?

Falls du dich bei einem der Schritte erschrocken hast und doch noch einmal neu überlegen willst, melde dich schnell für meinen Newsletter an. Du bekommst dann auch ein Whitepaper zum systemklugen Umgang mit Persönlichkeitstests.