Paul ist müde. Die Arbeit türmt sich, 3 seiner Leute sind krank, er muss selber bis Freitag die wichtigsten Prozessbeschreibungen fürs neue ERP-System geliefert haben und Donnerstagnachmittag steht ein wichtiger Kundentermin an. Leider ist ausgerechnet am Mittwoch der Workshop zum Thema „Unser neuer Markenkern“. Kreativ soll es werden, man wolle endlich mal völlig anders denken und sich gedanklich breit aufstellen. Paul hat weder Zeit noch Lust. Das Thema ist für ihn gerade sehr weit weg. Auch wenn er es schätzt, dass diesmal alle Bereiche mit einbezogen werden sollen. „Einer von uns muss da hin“ hat seine Chefin gesagt und ihr Blick verriet sofort: Keine Widerrede. Dann kam der Mittwoch und ein externer Moderator hatte sehr viel Lego und gute Laune dabei. Paul tippelte die ganze Zeit mit den Füßen, weil jeder Gedanke an seine Arbeitslast ihn nervös machte. Der Moderator forderte alle heraus, wirklich visionär zu denken und hatte dafür viele Zukunftsfragen im Gepäck. Paul fiel es schwer, sich darauf einzulassen. Und nicht nur ihm: Einige erschöpfte Teilnehmende um ihn herum generierten zwar eine Idee nach der anderen, aber dennoch wollte der Durchbruch nicht so recht gelingen. In der Feedbackrunde am Ende wurde vor allem nach der Qualität der Veranstaltung gefragt und das Feedback war durchweg positiv. Paul und seine Kolleg*innen schauten sich mit leerem Blick an, bevor sie eilig auseinanderstoben.
Lisa ist happy. Sie hatte den Auftrag, fürs Marketing einen Workshop zu organisieren. Sie ist ein bisschen stolz, dass ihr Vorschlag, auch die Perspektiven der anderen Teams einzuholen, so gut angenommen wurde. Dieser Workshop sollte der erste Schritt sein, auf dem Weg zur neuen Marketingstrategie. Der Gedanke dahinter: Wenn die Sichtweisen der wichtigsten Abteilungen frühzeitig bekannt sind und sie ihre Ideen einbringen können, würde die Strategie später eher von allen mitgetragen. Und damit die Leute Lust auf die Mitarbeit bekommen, sollte der Workshop möglichst auch Spaß machen. Die vom Moderator zusammengefassten mündlichen Feedbacks deckten sich mit denen aus den anschließenden anonymen Fragebögen: Alle hatten riesig Spaß, es war eine tolle Veranstaltung und es war eine selten gute Qualität des Miteinander Redens, die man sehr schätzte. Alles prima also für den ersten Schritt!
Moment mal: Und was ist mit der eigentlichen Wirkung? Nach der wurde hier gar nicht gefragt. Wie zahlt der Workshop auf das übergeordnete Ziel ein? Das wurde in diesem Fall alles nicht erhoben. Und dennoch – die Organisatoren sind happy, es hat sich voll gelohnt, alle sind zufrieden. Sie werden nie erfahren, ob es einen anderen, besseren Weg gegeben hätte, zum Ziel zu kommen. Und auch nicht, ob sie die richtigen Leute mit der passenden Motivation an Board hatten.
Bist du eingeladen oder wirst du erwartet?
Es macht einen Unterschied, ob du etwa an einem Workshop teilnimmst, weil dich die Fragestellung wirklich interessiert – oder ob du teilnehmen sollst, weil es jemand von deiner Rolle erwartet. Im ersteren Fall wirst du vermutlich klare Erwartungen haben, aufmerksamer dabei sein, strenger nachhaken. Im zweiten Fall dürfte die Haltung, mit der du dabei bist, eine andere sein.
Jetzt könnte man meinen, das Gegenteil von Freiwilligkeit ist ja Zwang und meistens wird ja niemand gezwungen. Ich denke, es ist komplexer: In jeder Organisation gibt es eine kulturelle Hinterbühne, implizite Spielregeln und eine extra Portion Mikropolitik. Daraus resultiert Macht – und mit ihr auch „sanfte“ Formen von Zwang. Das kann z.B. so aussehen:
- Ein Mitarbeiter hat mit seiner Führungskraft einen (unausgesprochenen) Deal: Er vertritt sie zu bestimmten Terminen, sie verlangt von ihm dafür nicht, bestimmte Aufgaben zu übernehmen.
- Eine Kollegin will gern aufsteigen und ihr wurde im letzten Mitarbeitergespräch nahegelegt, ihr Silo-Denken zu überwinden. Sie solle doch bitte offener werden.
- Der HR-Bereich schickt eine Rundmail und formuliert dass „die Teilnahme empfohlen wird“.
- Ein Kollege braucht für sein Projekt die Mitarbeit zweier Abteilungen, zu denen er bisher wenig Kontakt hat. Er weiß, dass sie auch auf diesem einen Event sind, also geht er auch hin.
Verwechselt nicht Wirksamkeit mit sozialer Erwünschtheit.
Vielleicht kannst du dieses Muster auch bei euch beobachten: Wo ein Teilnahme- und Mitmach-Zwang herrscht, wird die Bereitschaft zum Widerspruch immer kleiner. Logisch: Wer es nicht schafft, sich fragwürdige Engagements sofort vom Hals zu halten – etwa weil er nicht als Spielverderber gelten will – der möchte später auch nicht für destruktiv gehalten werden. Und vielleicht herrscht obendrein sogar die unausgesprochene Regel, dass jede Kritik auch zur Mitarbeit an Lösungsvorschlägen verpflichtet. Das würde dann erklären, warum gestresste Managerinnen lieber den Mund halten: Ich bin doch nicht bescheuert und halse mir noch mehr Gremienarbeit auf!
Also wird mitgespielt: Der Workshoptag, das Seminar oder die Mitgliedschaft im Projekt war toll, habe sich gelohnt. Man belohnt die Mühe, die sich die Organisatoren gemacht haben und tut in der Regel niemandem weh.
Unfreiwilligkeit macht kreative Methoden schnell „cringe“.
Kreativtechniken, Gesprächsregeln, Impro-WarmUps: Wer ein echtes Anliegen hat und sich wünscht, effektiv durch den dafür nötigen Prozess geführt zu werden, macht anders mit. Natürlich bleibt es eine Typfrage, ob und wie weit sich jemand auf Serious Games oder Übungen einlässt. Der Nutzen, nach dem sie beurteilt werden, macht den Unterschied. Wem die Teilnahme deutlich nahegelegt wurde, der hat im Grund zwei Optionen:
- Pragmatisch: „Okay, ich gehe da mal hin/mache da mal mit und ziehe für mich raus, was geht. Hoffentlich macht es wenigstens Spaß und ist abwechslungsreich“.
- Auf Krawall gebürstet: „Diese miese Zeitverschwendung ärgert mich und leicht werde ich es denen nicht machen. Ich stelle alles in Frage und äußere meinen Unmut.“
Und da kommen nun verstärkend wir externen Facilitator, Moderatorinnen, Coaches, Trainer und Beraterinnen hinzu. Überwiegen die Pragmatiker, ist es für alle Beteiligten ein Leichtes, das Feedback im Stile sozialer Erwünschtheit einzuholen und die Deutung am besten allein unserem Auftraggeber zu überlassen (der natürlich ein Interesse daran hat, dass es gelingt). Sind die unfreiwillig Teilnehmenden dagegen „auf Krawall gebürstet“ ist es für sie in der Regel am gesichtswahrendsten, es auf die Performance des Externen zu schieben. Oder, will man niemandem wehtun, aufs Essen.
Moment mal, ist das nicht ein bisschen schwarz-weiß und fast schon zynisch?
Vielleicht. Natürlich erlebe ich in vielen Formaten, bei denen es aus verschiedensten Gründen keine komplette Freiwilligkeit gibt, auch viele neugierige und motivierte Teilnehmer. Aber ich weiß, auch aus meiner internen Erfahrung: Bekommt man das Budget für eine Maßnahme, sind die Erwartungen hoch. Zum Beispiel die, dass man einen klaren Weg skizziert hat und weiß, was man tut. Oder die, dass die Auslastung stimmt, wenn Geld investiert wurde.
Genauso kenne ich viele interne Verantwortliche, die durchaus ein Interesse daran haben, ob Interventionen wirklich wirken – denen aber schlicht die Zeit oder die passenden Messmethoden fehlen, um
Mit Freiwilligkeit können Organisationen lernen.
Wenn wir anerkennen, dass sich die meisten Veränderungsthemen nicht am Reißbrett durchplanen lassen, brauchen wir ein wenig Experimentierlaune. Wir sollten lernen wollen. Erkenntnisse sammeln. Und uns iterativ auf der Basis des frisch Gelernten weiter bewegen.
Wer eine neue Kampagne oder ein neues Projekt plant oder eine Kulturveränderung wünscht, kann sich zum Beispiel fragen:
- Wen interessiert unser Thema oder dieses eine Angebot?
- Wieviele Leute konsumieren unseren Content?
- Welche Sprache trifft eher den Nerv? Variante A oder B?
- Wie intrinsisch motiviert muss man eigentlich sein, um hier gut mitzuarbeiten?
- Wenn wir Leute dazu verpflichten, was kommt dann schlimmstenfalls dabei heraus?
Aber es geht doch nicht immer alles freiwillig!
Das stimmt. Compliance, Datenschutz, Recht – das sind alles Dinge, die kann sich ein Unternehmen nicht aussuchen und hier muss sichergestellt werden, dass alle informiert sind. Stichwort „Unterweisungspflicht“. Und ja, es gibt auch Themen, bei denen eine Art Programmstrategie nötig scheint: Etwa wenn ich möchte, dass alle nach einer bestimmten Philosophie KI einsetzen, ihre Führungsarbeit gestalten oder Verständnis für soziale Systeme aufbauen. Vielleicht helfen dir für solche Fälle diese Fragen:
- Gibt es eine Möglichkeit, im Kleinen zu beginnen? Zum Beispiel mit einem Testballon?
- Wenn das Ziel für alle gilt – gibt es Spielraum beim Weg? Wenn ja, lassen sich mehrere Varianten ausprobieren?
- Wenn wir glauben, dass ein Vorhaben wie geplant aufgeht und zum Ziel führt: Welche Annahmen stecken dahinter? Lässt sich daraus eine Hypothese herausschälen, die sich überprüfen lässt?
Freiwilligkeit ist nicht „Ponyhof“, sondern die Chance auf ehrliches Feedback.
Das braucht möglicherweise ein bisschen Mut, die eigenen Konzepte und Vorgehensweisen in Frage zu stellen. Natürlich haben Verantwortliche in Hierarchien das Recht und die Möglichkeit, die Teilnahme anzuweisen. Aber das hat in der Regel einen Preis. Und es lohnt sich, den kritisch in Bezug auf das eigentliche Ziel abzuwägen.
Was denkst du dazu?
Wo hältst du Freiwilligkeit für angebracht, wo nicht? Und welche Erfahrungen hast du mit Freiwilligkeit gemacht? Ich freue mich, wenn du mir einen Kommentar schreibst!
