Arbeitswelt 4.0: Von Betriebsräten im Silicon Valley und der Rolle der Personaler #HRlab

Schon eine ganze Weile wird sie euphorisch angekündigt: „Die Arbeitswelt 4.0“. Schuld sind der demografische Wandel, die Globalisierung „3.0“ und die Digitalisierung – drei Megatrends, die zu einem immensem Innovationsdruck führen und damit neue, agilere Organisationsformen nötig machen. Von Hierarchieabbau ist die Rede und mancherorts auch von Demokratisierung im Unternehmen. Und von „einfach mal was ausprobieren“, schließlich könne man viel von Start-Ups lernen. Und so wird seit Jahren überall aufs Silicon Valley geschielt, auf der Suche nach Erfolgsrezepten, die man aufs eigene Unternehmen übertragen kann. Kann das klappen? Und wenn ja, wie?

Das Team der Zukunft Personal fragt sich, welche Rolle denn die Personaler bei der Entwicklung von mehr Experimentiergeist spielen sollten – und hat eine Blogparade dazu ausgerufen. Vorab: Ich denke, dass die Personalbereiche hier gefragt sind und auch echte Gestaltungsmöglichkeiten haben, sofern es dem Topmanagement nicht nur um Kosmetik, sondern um einen wirklichen Kulturwandel geht. Ich denke aber auch, dass der Experimentierlust – gerade hierzulande – diverse Grenzen im Wege stehen. Doch der Reihe nach.

Ein Chef in Turnschuhen macht noch kein innovatives Unternehmen 

Ausgerechnet Kai Diekmann machte es vor einigen Jahren vor: Ein Jahr ins Silicon Valley auswandern, um dann mit neuem Image als digitaler Vorreiter seine Wirkungsstätte umzukrempeln. Seitdem kann man auch in anderen Großunternehmen Ähnliches beobachten. Sogar der Telekom-CEO heißt auf einmal nicht mehr Timotheus, sondern „Tim“ Höttges und macht so lockeres Zeug. Soviel zum Offensichtlichen und Schnell-Kopierbaren. Schwieriger wird es, wenn man nach Erfolgsrezepten für die eigene Unternehmenspraxis sucht, denn hier liegt schon ein erster Denkfehler verborgen: Mit einer Best-Practice-Logik lassen sich schlecht ausgetretene Pfade verlassen. Nach Rezepten suchen, die man per copy & paste in die bestehende Struktur einfügen kann, ist so ziemlich das Gegenteil von Innovation.

Hilfreicher ist es, zunächst mal die eigene Organisationsstruktur zu analysieren. Und hier sollte der Personaler ins Spiel kommen: Wie ist das Unternehmen strukturiert? Aufbauorganisation? Ablauforganisation? Sind die Organigramme nach Bereichen, Produktlinien oder Standorten aufgeteilt? Wie sind Teams zusammengesetzt, nach gemeinsamen Themen oder nach Linie? Arbeiten Teammitglieder an gemeinsamen Zielen oder stehen sie im Wettbewerb zueinander? Alles Fragen, die darüber Auskunft geben, wie erfolgversprechend das Ausprobieren neuer Arbeitsformen überhaupt ist.

„Frollein Rottenmeier, jetzt überlegen Sie sich doch mal was Cooles! Die Kennzahlen und die Deadlines habe ich Ihnen aber schonmal vorbereitet..“

Eine weitere Personaler-Aufgabe: Die vorherrschende Unternehmenskultur auf Innovationstauglichkeit scannen. Es ist anzunehmen, dass gerade Unternehmen mit großem Erneuerungsbedarf bislang nicht als lernende Organisation mit hoher Fehlertoleranz gelten können – sonst wären sie vermutlich nicht auf der Suche nach neuen Ansätzen. Und selbst wenn Experimentierlaune und Pioniergeist im Unternehmen vorhanden sind, stehen oft Eigentümerinteressen dagegen: Private-Equity-Konstellationen nehmen weiter zu und mit ihnen die Anforderung, für jedes neue Projekt vorab den Nutzen prognostizieren zu können. Bis der Business Case fertig gerechnet ist, ist die Idee dann womöglich gar nicht mehr so frisch. Bleibt dem umtriebigen Personaler also nur, nach passenden Inseln im Unternehmen Ausschau zu halten, auf denen man kleinere Tests im Schatten der großen Scheinwerfer vornehmen kann. Das führt dann mitunter leider zu einem weiteren Problem.

„Moaaar, die Personaler! Noch nicht mal Business Partner und jetzt einen auf Start Up machen?“

Viele HR-Organisationen sind heute noch damit beschäftigt, den „HR Business Partner“ zu etablieren: Auf Augenhöhe mit den Fachbereichen kommen und den Wertbeitrag fürs Kerngeschäft sichtbar machen sind da die Aufgaben. Für die Zukunft im Sinne der „Arbeitswelt 4.0“ ist das zwar nicht die richtige Rolle, aber wenn dieses Standing noch nicht einmal erarbeitet ist – wer soll die Personaler dann mit irgendwelchen Experimenten ernst nehmen? Erst Recht, wenn es sich um Themen handelt, die keine erkennbare Relevanz fürs Geschäft haben.

Die Personaler-Aufgaben auf dem Weg zur „Arbeitswelt 4.0“: Unspektakulär, aber hilfreich

Das heißt nicht, dass die Personaler nichts dazu tun können. Nur geht es (zunächst) eher darum, den Rahmen zu schaffen. Das können passende Strukturen sein oder sinnvolle Interventionen wie zum Beispiel die Umgestaltung von Bonus-Regeln.
Und auch die zukünftigen Herausforderungen wie z.B. die Digitalisierung bringen Themen mit sich, die ziemlich unsexy klingen. Da ist zum Beispiel das leidige Thema Datenschutz: Das „Internet der Dinge“ entwickelt sich schnell, schon 2020 werden mehr Alltagsgegenstände miteinander vernetzt sein als Smartphones und PCs. Das erfordert eine hohe Datensicherheit, auch im Hinblick auf den Schutz der Mitarbeiter. Letzteres dürfte insbesondere für Betriebsräte von großem Interesse sein – und Betriebsratsarbeit ist auch nicht dafür bekannt, experimentelle Züge aufzuweisen. Ich habe zumindest noch keinen Betriebsrat erlebt, der sich (von kleinen Pilotprojekten mal abgesehen) auf halbfertige Konzepte à la „Wir wissen auch noch nicht, wo das hinführt“ eingelassen hätte. Stattdessen gibt es sehr konkrete Fragen in der Richtung „Wie stellen Sie sicher, dass niemand jemals aus Versehen (…)“ und so weiter. Und damit setzt er einen ähnlich engen Rahmen wie der Eigentümer mit seinem Business Case.

Die gute (Personaler-)Nachricht: Ohne Kultur ist alles nichts

Wenn die Transparenz nach außen steigt, weil Kunden sich in den Social Media Kanälen tummeln und Social Media sich in Unternehmenssoftware eingliedert, dann ist auch intern Transparenz nötig. Und wenn Mitarbeiter aller Ebenen schnell reagieren sollen, ohne sich vorher 3fach absichern zu müssen, dann geht das nur über gemeinsame Werte und Haltungen – nicht mit mehr Regeln und Checklisten und Arbeitsanweisungen. Insofern könnte man sagen: Der schlaue Personaler 4.0 arbeitet an der Kultur. Indem er eine Art Rückbau betreibt, nach und nach entrümpelt. Erst wenn das passiert, können Experimente gedeihen.

 

 

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2 Comments

  • Reply
    Massive Transformative Purpose – #Arbeiten40 #HRLab | The HR FUTURE
    22. September 2015 at 07:44

    […] Arbeitswelt 4.0 von Betriebsräten im Silicon Valley und der Rolle der Personaler #HRlab von Dagmar Dörner […]

  • Reply
    Blogparade #HRLab #arbeitenviernull: Wer, wenn nicht HR? - Zukunft Personal | HRM Expo BLOG
    30. September 2015 at 17:53

    […] Best-Practice-Logik sei nicht dafür geeignet, ausgetretene Pfade zu verlassen, erklärt Dagmar Dörner. Nach Rezepten suchen, die man per copy & paste in die bestehende Struktur einfügen kann, sei […]

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